Увольнение по статье за прогул последствия для работника: Последствия увольнения по статье за прогул

Содержание

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Последние изменения:

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

Увольнение по статье за прогулВ статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

Увольнение по статье за прогул

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Увольнение по статье за прогул

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Порядок действий работодателя

 

Порядок действий работодателяЗапись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы. Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

  1. При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
  2. Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. Оформление задним числом недопустимо.
  3. Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
  4. В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
  5. Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
  6. Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).
  7. По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу.  Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Когда работник длительно отсутствует

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия. Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно.

Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать.

Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

  1. Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
  2. Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
  3. Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.
  4. На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
  5. Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
  6. Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
  7. Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
  8. В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
  9. В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
  10. Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
  11. На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Последствия для сторон

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.

При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.

Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

  • наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
  • болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
  • форс-мажорные события с негативной окраской;
  • ДТП или ЧП;
  • аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее. По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т.д.

Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

  1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
  2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
  3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
  4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Возможные схемы действий работника

Сложно защищаться, когда против рядового работника выступает подкованный в кадровых вопросах руководитель и юридическая служба предприятия. Однако есть некоторые лазейки, как избежать неприятностей, обходясь без фиксации в трудовой фактов нарушений дисциплины:

  1. Когда факт прогула уже зафиксирован, работнику остается лишь дать объяснения, по какой причине его не было на работе. На подготовку объяснительной дают 2 дня. Удостоверьтесь при получении акта, что кадровая служба зафиксировала выход на работу, чтобы не дать повода оформить акт об отказе от объяснений в обход самого работника.
  2. После получения акта есть 2 дня, чтобы уйти с работы по личной инициативе, без записи в трудовой о прогуле, либо оформить больничный лист. Если здоровье отменное, воспользуйтесь правом донора на законные отгулы.
  3. Получив заявление на увольнение по собственному желанию, администрация в 99% случаев согласится расстаться мирно, чем заниматься трудоемкой процедурой увольнения по статье.
  4. Если удалось воспользоваться передышкой, выйдя на больничный, важно успеть оформить его в день составления акте о прогуле. Наличие листка нетрудоспособности лишает возможности что-либо предпринять против неугодного работника.

Нахождение на больничном защищает от других требований писать объяснительные по прогулам, поэтому, намереваясь уволиться без статьи, после подачи заявления об увольнении должно пройти не менее 2 недель (положенный срок отработки). Далее являться в офис для получения трудовой также не следует – спустя некоторое время администрация обязана выслать документы почтой. Отсутствие в день увольнения исключает риск появления в табеле 1 рабочего дня, что позволит руководству быстро провести отказ от объяснений и далее уволить человека.

Прогулы – серьезный проступок со стороны работника и говорит об отсутствии отлаженной взаимосвязи в вертикали – руководитель-подчиненный. Большинство ситуаций не требуют решений через увольнение по статье, поскольку заинтересованным сторонам удается достичь понимания и выработки компромиссного решения. Но если прогулы вошли в систему, и нет признаков исправления ситуации, увольнение служит последней мерой, чтобы заставить работника нести ответственность за свои поступки.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

что делать и как избежать этого — Трудовая помощь

Уволили по статье за прогулыВ советское время людей за прогулы увольняли довольно редко. Это было связано со сложностями процедуры и необходимостью учёта мнения профсоюзной ячейки. Сегодня же работодатели очень часто угрожают своим сотрудникам увольнением по статье за прогулы. Что делать, если уволили по этой причине, известно не всем трудящимся. Многие из них не знают, при каких условиях возможно такое увольнение.

Трактование понятия «прогул»

В Трудовом кодексе чётко оговорено, что прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. То есть если работник опоздал на час или два, то уволить его за прогул не получится. В ТК прописано, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов должно быть непрерывным. Так, если человек 2 раза покидал своё место на 2 часа, то уволить его нельзя.

Трактование понятия «прогул»На крупных предприятиях с пропускной системой очень просто проверить, был ли человек на месте, так как время прихода и ухода фиксируется. В трудовом договоре каждого сотрудника прописано время начала и окончания трудового дня. Сверив данные, можно получить достоверную информацию обо всех работниках организации.

В более мелких фирмах ситуация осложняется тем, что время прихода и ухода работников не фиксируется. Соответственно, возможны проблемы у тех людей, которые часть рабочего времени проводят не в своих кабинетах. Но во многих трудовых договорах не указывают, в каком именно кабинете или помещении должен находиться сотрудник. Таким образом, если это не прописано в документе, работник может находиться в любом помещении организации.

Некоторые работодатели полагают, что уважительной причиной отсутствия сотрудника является только болезнь, но это не так. Существуют другие причины, которые признаются серьёзными:

  • дорожно-транспортные происшествия;
  • аварии в коммунальной сфере;
  • вызов на рассмотрение дела в суде;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Однако все эти причины должны быть зафиксированы документально. Справки о ДТП можно получить в ГАИ, акты о коммунальных авариях делаются в управляющих компаниях. Если же сотрудник отсутствовал по другим серьёзным причинам, он должен взять справку в соответствующей организации.

Процедура увольнения сотрудника

Чем грозит увольнение по статье за прогул, известно всем работникам. С подобной записью в трудовой книжке устроиться на хорошую должность очень сложно. Именно поэтому большинство людей хотели бы избежать подобного факта в своей биографии. Но информация о том, как должна проходить процедура увольнения, будет не лишней даже для ответственных работников.

Процедура увольнения сотрудникаНа первом этапе работодатель обязан зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, в котором ставятся подписи непосредственного руководителя и трёх свидетелей. После этого от сотрудника нужно взять письменное объяснение. Если такового не последовало, это фиксируется в соответствующем акте. На дачу объяснений отведено двое суток.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение 30 суток со дня прогула. Работника необходимо письменно ознакомить с приказом, зарегистрированным в соответствующем журнале. Если увольняемый не был ознакомлен с приказом под подпись, необходимо зафиксировать это документально.

Затем производится полный расчёт сотрудника и вносится запись в трудовую книжку. Увольнение за прогул регламентируется пунктом шестым первой части 81 статьи Трудового кодекса. В трудовой книжке обязательна запись со ссылкой на эту статью.

В некоторых случаях между работником и работодателем возникают споры из-за суммы заработной платы. В ТК сказано, что «неоспоримая заработная плата» должна быть выплачена сотруднику в тот день, когда его уволили за прогулы.

Что делать с трудовой книжкой, каждый кадровик прекрасно знает. Её нужно выдать в день прекращения трудовых отношений. Если же сотрудник не пришёл за ней, нужно отправить ему письменное уведомление.

Как избежать последствий

Как избежать увольнения за прогулы, вполне понятно. Достаточно соблюдать оговорённое в трудовом договоре время работы. К сожалению, иногда люди допускают ошибки. А кроме того, недобросовестные работодатели могут увольнять людей даже тогда, когда у них есть уважительные причины для отсутствия в офисе.

Конечно, некоторые недальновидные граждане недолго думают, что делать с трудовой, если уволили по статье за прогулы. Они просто выбрасывают документ и заявляют о его потере. Такое решение проблемы не является удачным, так как сотрудники службы безопасности легко могут узнать причину увольнения с прошлой работы.

Как избежать последствий

При устройстве на новую работу не нужно сразу же говорить о факте увольнения за прогулы, но и намеренно скрывать его не стоит. Лучше устроиться на менее престижную должность, нежели дожидаться хороших предложений в течение нескольких лет. А после года работы на новом месте можно опять искать хорошую должность.

Некоторые сотрудники, которые знают, что на объяснение причин у них есть двое суток. И если уважительных причин отсутствия нет, пишут заявление на увольнение по собственному желанию. Лишь очень принципиальные работодатели ведут дальнейшие разбирательства причин прогула. Обычно руководители просто подписывают заявление и увольняют человека «по-хорошему».

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

  • Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
  • Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
  • Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
  • Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Обращение в суд

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника. Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа. В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

Увольнение за прогул — последствия для работника


Увольнение за прогул — последствия для работника

Прогул – грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, регламентированных трудовым законодательством и правилами организации, где он работает.

В России законодательно данное нарушение регламентируется статьёй №81 ТК РФ (часть 1, подпункт «а»). Прогул является достаточным основанием для увольнения работника без предоставления ему каких-либо компенсаций.

К прогулу могут быть отнесены следующие действия сотрудника:

  1. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены (при этом не имеет значение, какова их длительность). При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.
  2. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте, длившееся свыше 4-х часов подряд во время рабочего дня или смены. При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.

Прогул на работе

Общая информация по данному вопросу

Уволить работника по статье за прогул на самом деле не так просто как кажется. Для этого необходимо совпадение следующих факторов:

  1. При неполном рабочем дне (менее 4 часов) работник должен был отсутствовать весь рабочий день. В случае полного рабочего дня отсутствие работника на рабочем месте должно было длиться не менее 4 часов подряд.
  2. Должен быть зафиксирован факт отсутствия работника на непосредственном рабочем месте, закреплённым за ним. Если такового закрепления нет, а работник находился где-то на территории предприятия, прогул не может быть засчитан.
  3. Не выход на работу по причинам, не относящимся к числу уважительных обстоятельств.
  4. Имеются доказательства отсутствия работника на рабочем месте.

Увольнение

Помимо вышесказанного есть ряд уважительных причин, которые оправдывают невыход или несвоевременный выход сотрудника на работу. К ним относятся:

  1. Болезнь.
  2. Сбои в функционировании общественного транспорта (несоблюдение графика движения, полная остановка транспортных потоков и т. п.).
  3. Вызов на судебные слушания.
  4. Привлечение в качестве понятого или свидетеля к расследованию административных или уголовных дел.
  5. Аварийные ситуации (автомобильная авария, аварии в коммунальных сетях и т.п.).

Факт наличия соответствующих обстоятельств, воспрепятствовавших своевременному приходу на работу, должен быть подтверждён надлежащим документом (больничный лист, повестка, акт об аварии и т. п.).

Отсутствие оперативного предупреждения руководства организации о задержке или невыходе сотрудника по уважительной причине не является основанием для мер дисциплинарного воздействия.

Последствия увольнения за прогул

  • Наиболее плохим последствием такого увольнения является то, что информация о его причинах заносится в трудовую книжку. Любой работодатель стремится минимизировать свои риски касательно надёжности персонала ещё на стадии трудоустройства, когда достаточно просто отказать потенциальному работнику в предоставлении рабочего места без каких-либо серьёзных объяснений. И это касается рынка труда в целом. Если же речь идёт о высокооплачиваемых профессиях, где конкуренция при отборе персонала особенно велика, такая запись в трудовой книжке максимально осложнит возможность трудоустройства. Попытка скрыть эту информацию в предварительном резюме, скорее всего, приведёт к отказу при непосредственной подаче документов в отделы кадров различных компаний.
  • При подобном прерывании отношений исключается период трудовой деятельности или иные компенсации, гарантированные исполнителю соответствующими законами. К ним относятся – период отработки перед сокращением, выплаты денежных компенсаций по соглашению сторон (например: за досрочный уход с предприятия), и т. п.
  • Если данный дисциплинарный проступок привёл к нарушению деятельности подразделения или всей компании виновному могут быть предъявлены финансовые претензии. В самом простом варианте он может быть лишён премии, полностью или частично. В наихудшем случае, зависящем от конкретных условий трудового договора и особенностей законодательства, ему могут быть предъявлены финансовые претензии с целью покрытия всего ущерба, возникшего вследствие его проступка.
  • Потеря возможности получить оплачиваемый отпуск. В таких случаях организации целесообразнее избавиться от работника как можно скорее, а значит, он просто получит денежную компенсацию за отпуск. Даже если он найдёт новое место, право на отпуск у него появится не ранее 6 месяцев с начала его деятельности. Отсутствие полноценного отдыха способно негативно отразиться на физическом и психологическом состоянии человека.
  • Возможность потерпеть финансовый крах ввиду неожиданного исчезновения источника дохода. Отсутствие дохода плохо само по себе. Но когда его потеря происходит резко и на это накладываются одно или несколько кредитных обязательств, то это уже очень плохая ситуация. Если же эти обязательства покрывались за счёт высокой зарплаты, при отсутствии резервов в виде денежных накоплений, а на рынке труда есть только предложения из низкооплачиваемого сегмента, то ситуация становится катастрофической.
  • Наличие соответствующей записи трудовой книжке может негативно сказаться на карьерном росте. Конечно он зависти от профессиональных и личных качеств, оцениваемых руководством, но при наличии равного конкурента эта запись может оказаться роковой.
  • Невозможность полного сокрытия данного факта. Даже если завести новую трудовую книжку, якобы потеряв старую, по месту увольнения за нарушение трудовой дисциплины обязаны сохранить в архиве копию данного документа. Если новый работодатель окажется достаточно дотошным, он сможет выяснить, где раньше работал его сотрудник. Выявление умышленного сокрытия информации о ранее совершённых дисциплинарных нарушениях явно не улучшит положение сотрудника.
  • Потеря работы и, как следствие, ухудшение финансового благополучия нередко приводит к проблемам в личной жизни, а иногда и к её краху.

Потеря работы

Рекомендации при угрозе увольнения за прогул

Если возникла угроза:

  1. Прежде чем подписывать какие-либо документы, предоставленные работодателем на всех стадиях конфликтной ситуации, необходимо внимательно их прочитать. При несогласии с их содержимым подписывать их нельзя, но необходимо письменно засвидетельствовать своё несогласие с ними.
  2. Внимательно изучить область трудового законодательства, касающуюся этой темы. К примеру, если вменяется покидание рабочего места, то оно должно быть документально закреплено за данным работником, а если вменяется отсутствие на данном месте в течение 4-х часов, то это время должно прогуляно одним отрезком.
  3. Ни в коем случае не принимать предложений о действиях, которые могут послужить дополнительным основанием для увольнения (пойти выпить с кем-либо в рабочее время и т. п.). Это может быть уловкой недобросовестной администрации.

Если уволили:

  1. Ещё раз внимательно изучить основания работодателя для данного действия. Изучить трудовое законодательство и при выявлении нестыковок оценить целесообразность подачи заявления в суд. При наличии ошибок при оформлении документов со стороны работодателя, в большинстве случаев суды становятся на сторону потерпевшего сотрудника.
  2. Если сотрудник виновен в том, что произошло, ему следует незамедлительно приступить к поиску новой работы. В будущем подобные ошибки должны быть исключены.

Похожие записи





последствия для сотрудника и работодателя

ВопросОтвет

Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?

Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?

Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени

Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?

Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.

Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?

Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете

Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?

Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.  Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд

Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?

Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится

Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников

Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом

Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?

Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)

Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?

Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?

На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

 

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Увольнение за прогул — статья 81 ТК РФ, запись в трудовой в 2019 году

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

увольнение за прогул по закону

увольнение за прогул по законуПроцесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

увольнение за прогул сотрудника

увольнение за прогул сотрудникаНачальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

запись в трудовой за прогулзапись в трудовой за прогул

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

что делать и как сохранить репутацию

Опубликовано: 24 мая 2019

Шрифт A A

Нет времени читать?

Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? – мы рассмотрели все нюансы.

Что делать, если уволили по статье за прогул

Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.

Выгоняют с работы

Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.

Ст. 81 ТК РФ

Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:

  1. Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
  2. Беременность и связанные с ней обстоятельства.
  3. Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
  4. Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).

Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.

Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.

Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.

Какие последствия увольнения по статье

Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.

В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.

Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по  халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.

Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.

Кого нельзя уволить за отсутствие на работе

Так как прогул – это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.

Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:

  1. Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
  2. Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
  3. Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
  4. Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
  5. Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.

Если уволили за прогул, что нужно делать – рассказывают в этом видео:

Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.

пропусков работы на рабочем месте | Причины и способы борьбы с этим

Прогулы — это термин, применяемый, когда сотрудник обычно и часто отсутствует на работе. Сюда не входят оплачиваемый отпуск и случаи, когда работодатель предоставил работнику выходной.

Если вы менеджер, руководитель или руководитель группы, вы, скорее всего, сталкивались с отсутствием на работе. Вы должны знать, что сотрудники будут время от времени отсутствовать, например, по болезни, присяжным заседателям или в связи с тяжелой утратой.Однако, когда невыход на работу является частым и чрезмерным, это становится проблемой.

Эта статья предлагает подробное понимание прогулов на рабочем месте. В нем объясняется, что вызывает прогулы сотрудников, и рассматриваются способы их сокращения на вашем рабочем месте.


Последствия прогула

Прогулы на рабочем месте влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Некоторые последствия для работодателей включают:

  • Пониженный уровень производительности.
  • Высокие административные расходы.
  • Увеличение затрат на рабочую силу при найме временных рабочих на замену.
  • Недоукомплектованность персоналом, которая может привести к плохому обслуживанию клиентов.
  • Низкий моральный дух коллег. Это будет особенно распространено, если сотрудникам постоянно приходится замещать отсутствующих сотрудников и если они не видят никаких наказаний за отсутствие.

Employee feeling stressed at work

Employee feeling stressed at work

С другой стороны, последствия для отсутствующего сотрудника включают:

  • Потеря оплаты за отгул.
  • Снижение производительности по возвращении на работу из-за необходимости «наверстать упущенное».
  • Если невыход на работу является частым и необъяснимым, сотруднику может грозить увольнение.

Очевидно, прогулы дорого обходятся всем сотрудникам, и важно знать причины и стратегии по их сокращению на благо всех.


Что вызывает прогулы сотрудников?

Вам необходимо понять, что вызывает прогулы, чтобы вы могли работать над их сокращением.Некоторые частые причины невыхода на работу:

  • Издевательства и домогательства — Если сотрудник подвергается издевательствам или притеснениям со стороны кого-то на работе, он может остаться дома, чтобы избежать неприятной ситуации.
  • Стресс и выгорание — Сотрудник может испытывать стресс из-за работы или по личным причинам. Какой бы ни была причина, они могут думать, что работа только усугубит их стресс. Более того, если сотрудник чувствует себя обгоревшим, он будет чувствовать себя оторванным от своей работы.
  • Уход — Если ваш сотрудник ухаживает, например, за пожилым родственником, он может взять время без работы, если иждивенец болен, назначен на прием или если его договоренности по уходу не выполняются. Это также может иметь место, если у сотрудника есть ребенок-иждивенец.
  • Проблемы с психическим здоровьем — Это, конечно, проблема сама по себе, и вы должны стремиться сделать свое рабочее место средой, в которой вопросы психического здоровья обсуждаются и поддерживаются.
  • Низкий моральный дух — У сотрудника может быть низкий моральный дух и недостаток мотивации, если он чувствует себя недооцененным и недооцененным на работе.Если они чувствуют, что их работа не ценится, им может казаться, что никто не заметит их отсутствия.
  • Bereavement — Переживать тяжелую утрату непросто, и работа будет последним, о чем будут думать пострадавшие. Отсутствие на работе может быть особенно продолжительным, если смерть наступила внезапно. Сотруднику придется горевать, и ему, возможно, придется разобраться с множеством юридических вопросов.
  • Болезнь — это наиболее частая причина невыходов на работу. В определенное время он может резко возрастать, особенно зимой, когда широко распространены вирусы, такие как простуда и грипп.

Employee suffering from low morale in the workplace

Employee suffering from low morale in the workplace


Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

Поняв причины невыходов на работу, вы должны работать над их сокращением. Вот несколько действенных советов по этому поводу:

Создайте четкую политику посещаемости и установите ожидания

Ваша политика посещаемости должна объяснять, как сообщать об отсутствии, применяемые процедуры, связанные с отсутствием, и вашу политику регистрации отсутствий. Он также должен содержать информацию о том, как вы будете следить за повторными пропусками и последствиями чрезмерных прогулов.

Вам следует обсудить политику со всеми сотрудниками и попросить их подписать ее, чтобы показать свое понимание.

Политика будет служить вашим сотрудникам источником информации о ваших ожиданиях. Стремитесь быть последовательными и соблюдайте правила посещаемости во всех возможных ситуациях.

Обеспечить поддержку

Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например, из-за тяжелой утраты или проблем с психическим здоровьем, вам следует оказать поддержку как во время его отсутствия, так и по возвращении на работу.Поддержка, вероятно, заставит их почувствовать себя более счастливыми, если они вернутся к работе раньше, и предотвратит повторные прогулы.

Вы также можете подумать о том, чтобы предложить своим сотрудникам выходной и / или гибкий график работы. Это гарантирует, что люди будут чувствовать, что у них есть хороший баланс между работой и личной жизнью, а вы цените их потребности.

Снижение стресса на рабочем месте

Вы всегда должны пытаться исправить факторы на работе, которые могут вызвать стресс у ваших сотрудников. Например, если какое-то оборудование сломано и сотрудники испытывают стресс, вам следует постараться исправить это как можно скорее.

Вам также следует внедрять программы, способствующие здоровью и благополучию сотрудников. Это должно поставить во главу угла физическое и психическое здоровье ваших сотрудников и доказать вашим сотрудникам, что вы цените как их работу, так и их здоровье.

Happy colleagues chatting

Happy colleagues chatting

Оставить отзыв

Вы должны предоставлять своим сотрудникам частую и эффективную обратную связь, особенно когда они что-то сделали хорошо. Если вы никогда не предоставляете обратную связь, ваши сотрудники могут подумать, что вы не цените их упорные усилия, и поэтому не заметите, когда они не на работе.

Вознаграждение за хорошую посещаемость

Вам нужно тщательно спланировать это, так как могут быть реальные причины, по которым кто-то отсутствует, например, длительная болезнь. Тем не менее, вы должны стремиться обеспечить вознаграждение сотрудников, которые демонстрируют хорошую посещаемость в течение года. Это побудит всех прийти и покажет сотрудникам, которые всегда на работе, что вы их цените.


Что читать дальше:

Happy colleagues chatting Happy colleagues chatting

,

Прогулы на работе и его влияние на эффективность организации

Прогулы и его опасность

Прогулы или отпуск с работы — растущая проблема для многих организаций, которым приходится сталкиваться с потерей рабочего времени и производительности сотрудников, что в свою очередь приводит к снижению доходов и доходов этих организаций. В то время как законный отпуск обычно считается нормой и действительно санкционируется в виде ежегодного отпуска и отпусков помимо отпуска по болезни, в последние годы сотрудники во многих организациях начали брать продолжительные перерывы в работе, будь то личные дела. или по здоровью или по любым другим причинам.Здесь дело не в том, что сотрудники не должны брать отпуск. Скорее, утверждение этой статьи состоит в том, что длительный и ненужный отпуск, а также незапланированный и разрушительный отпуск должен регулироваться, если организации должны оставаться прибыльными и в то же время, чтобы сотрудники старались изо всех сил работать.

Другими словами, если сотрудники придерживаются плановых отпусков и берут больничные только в реальных случаях, тогда не должно возникнуть проблем с балансом между потребностями организации и личными потребностями.Однако, когда сотрудники внезапно уходят в отпуск и находятся в процессе выполнения важных проектов, где конечные результаты имеют первостепенное значение, организация, безусловно, страдает от этого.

Авторизованные и несанкционированные выезды

В предыдущем разделе были рассмотрены плюсы и минусы плановых и внеплановых отпусков. Если мы теперь обратимся к разрешенным и несанкционированным отпускам, мы обнаружим, что, когда сотрудник решает отсутствовать, не проинформировав своего менеджера или руководителя, он или она может быть объявлен как ушедший в самоволку или отсутствующий без официального отпуска, что является термин, который впервые был использован в вооруженных силах, а теперь широко используется в терминологии человеческих ресурсов для обозначения тех сотрудников, которые отсутствовали без уведомления.В самом деле, современные организации и персонал отдела кадров не одобряют эти случаи, а также менеджеров, которые часто сообщают о таких случаях и упоминают их в оценке сотрудников, чтобы указать на серьезное нарушение дисциплины. Дело здесь в том, что, когда сотрудники внезапно и без разрешения отсутствуют, менеджеры должны перераспределить свою работу и найти других сотрудников для выполнения своих задач.

Помимо этого, менеджеры могут не быть полностью в курсе конкретных задач, выполняемых сотрудником, который отсутствовал без разрешения.Это связано с тем, что в условиях невмешательства в работу 21 века менеджеры часто не могут иметь подробные сведения о том, над чем работает сотрудник. Более того, когда сотрудники внезапно отсутствуют, у других сотрудников могут быть заняты руки, и, следовательно, может оказаться невозможным полностью перераспределить задачи.

Отсутствует без отпуска или самовольно

Отсутствие на работе принимает более опасный оборот, когда сотрудники уходят в самоволку и участвуют в подозрительных и незаконных действиях, которые могут иметь отношение к организации, поскольку данное лицо является частью организации и, следовательно, организация несет определенную ответственность перед его или ее действия .Это причина, по которой многие организации в последние годы выступили со строгими политиками, правилами и положениями, которые устанавливают внешний предел количества дней, в течение которых сотрудник может уйти в самоволку, не сообщая об этом своему менеджеру. В некоторых транснациональных компаниях, таких как Fidelity, это всего лишь два дня, потому что причина заключается в том, что в этом возрасте подключения и мобильной связи сотрудник или его семья, а также друзья могут связаться с организацией в течение двух дней, если сотрудник отсутствует из-за законные причины, такие как попадание в аварию или чрезвычайное положение.

Кроме того, у таких организаций, как IBM и Microsoft, есть деревья вызовов, которые можно активировать в случае возникновения чрезвычайных ситуаций, и процедуры для обеспечения непрерывности бизнес-процессов. Это означает, что сотрудники должны предоставить своим менеджерам альтернативные контактные номера в деревьях вызовов, чтобы можно было связаться с сотрудником и альтернативным контактом в случае любого серьезного события, из-за которого сотрудник не может связаться с менеджером.

Прогулы на тренингах и мероприятиях

До сих пор мы уделяли основное внимание прогулам на работе и его последствиям для эффективности работы организации.Если мы рассмотрим прогулы на тренингах и важных мероприятиях, таких как Ежегодные дни, Встречи всех рук и ратуши с участием высшего руководства, мы обнаружим, что многие организации также не одобряют такого рода прогулы. Утверждение здесь состоит в том, что для более беспрепятственного взаимодействия в организации сотрудники должны обязательно присутствовать на этих встречах, и, следовательно, прогулы здесь недопустимы. кроме того, отсутствие на тренингах влечет за собой финансовые потери для организаций, поскольку обучение в настоящее время является дорогостоящим делом и обычно оценивается в расчете на одно место.

Кроме того, найти замену в последнюю минуту сложно для многих организаций, и, следовательно, многие менеджеры по персоналу и прямые менеджеры часто делают упор на том, чтобы упомянуть невыход на работу по общей оценке эффективности сотрудников. Прежде чем завершить эту статью, уместно отметить, что сбалансированный и объективный взгляд на невыход на работу выявит тот факт, что в большинстве случаев есть законные причины с обеих сторон, то есть сотрудников и организаций. Таким образом, заключительное утверждение заключается в том, что и сотрудники, и организации должны осознавать свои обязанности и вести себя таким образом, чтобы не приводить к юридическим и другим осложнениям для любой из сторон.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)


Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Полное руководство по сокращению прогулов сотрудников

Крупные и малые предприятия борются с систематическим сокращением прогулов сотрудников. По оценкам Центра по контролю за заболеваниями, отсутствие на рабочем месте обходится предприятиям в США в 225,8 млрд долларов в год. Другое исследование показало, что затраты из-за внепланового отсутствия сотрудников на почасовой основе составляли в среднем 3600 долларов в год на одного сотрудника.

В этом подробном руководстве мы рассмотрим, как менеджеры и работодатели могут измерять невыходы сотрудников на работу в своей организации и стратегически работать над их сокращением.

Как измерить коэффициент невыхода сотрудников на работу

По данным Бюро статистики труда, средний уровень невыходов на работу для штатных наемных работников составляет 2,9, хотя этот показатель достигает 4% для поддержки здравоохранения и всего 2,1% для управления, архитектуры и инженерии. Вот как вы можете рассчитать уровень невыходов на работу в вашей организации и посмотреть, как он измеряется в контексте вашей отрасли.

Процент потери времени

Коэффициент потерянного времени используется для расчета процента от общего доступного времени, которое было потеряно из-за отсутствия сотрудника. Это полезно для измерения количества прогулов среди определенных групп сотрудников, например отдельных отделов. Коэффициент потерянного времени рассчитывается следующим образом:

Общее количество часов, потерянных из-за отсутствия за период
_____________________________________________________ x 100
Общее количество запланированных часов за период

Пример: если команда с четырьмя сотрудниками и 40-часовой рабочей неделей пропускает в общей сложности 10 часов в течение этой недели, недельный коэффициент потери рабочего времени равен 6.25%.

Частота

Частота используется для расчета среднего количества отсутствий на рабочем месте в процентах. При этом не учитывается продолжительность отсутствия или большее количество отсутствий у одного сотрудника в отдельности.

Количество периодов отсутствия
_______________________________ x 100
Количество сотрудников

Например, если в компании 10 сотрудников и в течение одной недели существует два периода отсутствия (независимо от продолжительности), то частота для этого периода составляет 20%.

Фактор Брэдфорда

Используемый в первую очередь в Великобритании, фактор Брэдфорда или индекс Брэдфорда может быть полезным способом измерения организационного воздействия отсутствия отдельных сотрудников. Идея этого метода заключается в том, что более короткие индивидуальные периоды отсутствия значительно более разрушительны для организации, чем более длительные. Таким образом, индекс дает дополнительный вес количеству периодов отсутствия по отношению к общему количеству дней отсутствия.

Фактор Брэдфорда можно рассчитать с помощью бесплатных онлайн-инструментов или следующим образом:

(Количество периодов отсутствия) ^ 2 x Общая продолжительность (в днях) отсутствия.

Пример: если отдельный сотрудник имеет 10 периодов отсутствия в течение выбранного периода времени (квартал или год), каждый один день продолжительностью, коэффициент Брэдфорда для этого сотрудника равен 1000.

Как правило, фактор Брэдфорда используется в сочетании с триггерными точками. Когда коэффициент Брэдфорда сотрудника превышает пороговые значения, установленные организацией, менеджер или работодатель предпринимает заранее определенные действия. Это может быть как собеседование для обсуждения основных проблем, заставляющих сотрудника чрезмерно часто отсутствовать, так и дисциплинарные меры или увольнение.

Фактор Брэдфорда неоднозначен, поскольку некоторые законные пропуски занятий — например, регулярные еженедельные отлучки из-за лечения хронического заболевания — приводят к высокому баллу по фактору Брэдфорда. Как и в случае с большинством аспектов человеческих ресурсов, такие показатели, как фактор Брэдфорда, должны использоваться выборочно и справедливо, с учетом индивидуальных обстоятельств.

Тем не менее, многие компании обнаружили, что фактор Брэдфорда очень полезен не только для оценки влияния отдельных отсутствий на работу в организации, но и для сокращения случаев отсутствия сотрудников.

Основные причины невыходов на работу

Хотя отсутствие на работе обычно связано с физическим заболеванием, основной причиной невыходов на работу, по данным Национального института здоровья, является депрессия. Кроме того, исследование Морно Шеппеля показало, что 52% отсутствия сотрудников на самом деле были вызваны не по болезни, независимо от указанной причины.

Чтобы определить, как подойти к цели сокращения отсутствия сотрудников на работе, менеджерам может быть полезно определить причины невыходов на работу.Некоторые делят их на две большие категории: мотивационные и немотивационные . Из девяти основных причин прогулов сотрудников, определенных Forbes, пять можно классифицировать как мотивационные прогулы. К ним относятся:

Примеры отсутствия мотивации:

  • Уход за детьми и престарелыми
  • Депрессия
  • Болезнь
  • Травмы на производстве или в результате несчастных случаев

Приведенный выше список не является исчерпывающим, но он охватывает наиболее распространенные формы прогулов сотрудников.Наряду с измерением и выявлением тенденций невыходов на работу руководителям и работодателям жизненно важно определить первопричины и предпринять меры для их устранения. В некоторых случаях содействие открытому общению и поощрение сотрудников к тому, чтобы они делились своими трудностями, могут иметь большое значение для сокращения случаев отсутствия сотрудников и смягчения их негативного воздействия.

Стратегии сокращения отсутствия сотрудников

Гибкий график работы

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами, одна треть компаний отметила сокращение прогулов сотрудников после того, как они внедрили политику гибкого рабочего времени.Более того, недавний опрос показал, что 80 процентов респондентов заявили, что гибкость работы является наиболее важным фактором при оценке новой возможности трудоустройства. Любопытно, что гибкость в работе превзошла соотношение заработной платы и работы и личной жизни, которые были равны 74%.

Существуют различные типы параметров гибкого планирования, одна из самых распространенных — гибкое время. Гибкое время обычно позволяет сотрудникам выбирать свои собственные часы начала и окончания, если они присутствуют в течение определенного периода времени, который является обязательным для всей команды, и при этом они все еще отработают определенное количество рабочих часов в неделю.Предложение этого преимущества явно оказывает значительное влияние на привлечение и удержание сотрудников, поскольку позволяет им распределять свое рабочее время в соответствии с их личными обязанностями, а также с пиками и падениями индивидуальной производительности.

Удаленная работа

Учитывая, что офис является предпочтительным местом работы только для 7% сотрудников, неудивительно, что возможность удаленной работы — дома или где-либо еще — является одним из наиболее предпочтительных преимуществ для сегодняшних сотрудников. Удаленные сотрудники сообщают о более высоком удовлетворении работой и меньшей вероятности оттока сотрудников, что является веским аргументом в пользу экспериментов с организацией удаленной работы.

Хотя удаленная работа требует доверия со стороны работодателя, существует множество инструментов для общения и управления задачами, которые гарантируют, что производительность не пострадает. Вознаграждение может перевесить потенциальные риски — за счет исключения стрессовых поездок на работу, поощрения баланса между работой и личной жизнью и обеспечения большей гибкости с точки зрения расписания лучшие таланты с большей вероятностью останутся в организации и ограничат ненужные отсутствия.

Интеллектуальное планирование персонала

Даже со всеми инструментами и платформами, позволяющими командам оставаться на связи, существует множество отраслей, таких как розничная торговля, здравоохранение и общественное питание, где удаленная работа или гибкий график не подходят.В то же время традиционные, часто громоздкие инструменты планирования, такие как электронные таблицы Excel и распечатанные расписания, предлагают мало гибкости и полезности как для работодателей, так и для менеджеров. В худшем случае они могут создать путаницу среди рабочих и менеджеров и привести как к недоукомплектованию штатов, так и к увеличению числа прогулов сотрудников.

Автоматизация процесса планирования с помощью специального программного обеспечения снижает нагрузку на менеджеров и дает сотрудникам большую гибкость. Имея все необходимые сведения о сотрудниках и бизнесе в облаке и на платформе, ориентированной на мобильные устройства, сотрудники могут получать доступ и обновлять свои графики смен на ходу, что значительно снижает вероятность отсутствия из-за конфликтов и ошибок в расписании.Оптимизация процесса планирования также освобождает пропускную способность для работодателей и менеджеров, чтобы они могли сосредоточиться на других жизненно важных деловых и личных соображениях.

Собеседование по возвращению на работу

Встреча с сотрудником вскоре после периода отсутствия — желательно в первый день его возвращения на работу — может быть для менеджеров мощным инструментом сокращения прогулов. Это не только дает возможность поприветствовать сотрудника, но также дает менеджерам возможность раскрыть любые основные причины отсутствия, в том числе, является ли связанный с работой стресс или переутомление способствующим фактором.

Проведение собеседований по возвращению на работу также позволяет сотрудникам узнать, что их отсутствие активно отслеживается и регулируется. Необходимость объяснять причину отсутствия лично может также привести к большей честности между сотрудником и менеджером.

Важно, чтобы собеседование по поводу возврата на работу не воспринималось как мера наказания. Большинство отсутствий происходит по законным причинам, и эти интервью следует рассматривать как возможность для менеджеров показать, что сотрудника ценят в организации, а также посоветовать им воспользоваться любой спонсируемой работодателем программой поддержки или оздоровительных программ.

С другой стороны: борьба с презентизмом

Работая над сокращением прогулов сотрудников, менеджеры иногда могут непреднамеренно поощрять их присутствие. Эта проблема может принимать несколько форм: сотрудники могут работать дольше, чем требуется, использовать отпуск или другое обязательное свободное время, чтобы наверстать упущенное на работе, а не отключаться, и посещать работу, будучи психически или физически больными.

Хотя присутствие на работе намного труднее измерить, чем прогулы, его последствия могут быть разрушительными.На самом деле, многие исследования показывают, что присутствие на работе обходится работодателям гораздо дороже, чем невыход на работу по болезни или по другим причинам. Все больше работников, предпочитающих ходить в офис во время болезни, обходятся работодателям от 150 до 250 миллиардов долларов, или 60 процентов от общей стоимости болезни рабочего.

Как это ни парадоксально, но один из лучших способов борьбы с презентеизмом для работодателей — это предоставление оплачиваемых больничных и отпусков. Сотрудники, которые идут на работу, несмотря на болезнь, из-за страха потери заработной платы или дисциплинарных мер, вряд ли будут продуктивными.Недавние исследования убедительно показали, что, если дать сотрудникам десять дней ежегодного отпуска по болезни, гораздо больше шансов получить жизненно важные профилактические лекарства, такие как проверка холестерина и маммография. Таким и многими другими способами предоставление оплачиваемого отпуска по болезни может помочь как в борьбе с презентизмом, так и в сохранении здоровья сотрудников и более продолжительной работы.

Несмотря на то, что прогулы сотрудников нельзя полностью исключить, сокращение отсутствий на работе и улучшение удержания персонала — достойная и достижимая цель. Точное измерение индивидуальных и групповых пропусков занятий и выявление тенденций — это первый шаг.Каждый бизнес уникален и, скорее всего, получит прибыль от комбинации всех описанных выше стратегий. Общим фактором является то, что все предприятия могут использовать преимущества проактивного подхода к управлению отсутствием, а не просто принимать отсутствие как неизбежное.

,

8 верных шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

excessive absenteeism

Может быть, вы из тех бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративных часов, правил и жестких графиков. Или вы не хотите быть этим человеком в вашей компании, тем, кто точно знает, во сколько все приходят в офис.

Какова бы ни была причина, немногие руководители предприятий с удовольствием кричат ​​сотрудников за опоздание или пропуск работы.Но если наблюдается чрезмерное количество прогулов без веской причины, вы не можете игнорировать такое поведение. Вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, компенсируя бездействие пропавшего сотрудника или сотрудников или помогая с задачами, которые обычно не выполнялись бы. Это вызывает стресс у сотрудников, которые и без того напряжены до предела.

На карту поставлена ​​репутация вашей компании

Когда сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может отставать в соблюдении сроков.В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта и получение вашей компании репутации за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Прогулы влияют на моральный дух

Со временем ситуация может вызвать недовольство и разобщенность среди сотрудников, а также горечь по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так усердно работают, когда сотрудник X не страдает от последствий своего чрезмерного прогула. Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, прогулы — это большое дело для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Но если прогулы настолько проблематичны, почему их так сложно решить? Часто руководители бизнеса просто не осознают масштабности проблемы. Они не видят, как чрезмерное количество прогулов влияет на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или они поднимают вопрос о прогулах с обидчиками сотрудников и верят им на слово, что больше не будут пропускать работу.

Результат? Когда чрезмерное количество прогулов не имеет серьезных последствий, сотрудники не воспринимают это всерьез.

Давайте проясним…

Чтобы эффективно бороться с прогулами, вам нужен четкий и последовательный подход. Выполните следующие действия, чтобы ваши сотрудники точно знали, где вы находитесь:

Шаг 1: Запишите

Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении чрезмерных прогулов, а также порядок отчетности, которым должны следовать сотрудники, если они опаздывают или отсутствуют.Укажите последствия чрезмерного прогула, включая возможность увольнения.

Шаг 2: Сбор информации

Прежде чем обсуждать с сотрудниками вопрос о чрезмерных прогулах, подготовьте себя с примерами, а также датами и временем их опоздания или отсутствия. Имея данные в руках, они не могут этого отрицать.

Шаг 3. Сообщите им, что вы заметили

Это нормально, когда речь заходит о нарушителях, совершивших преступление впервые. Вот пример сценария: «Эй, послушай.Я знаю, что вы пару раз опаздывали. Очень важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в запланированные дни. Если вы не можете этого сделать, еще более важно следить за нашим порядком в отношении прогулов. Вот копию, которую вы можете оставить для справки «.

Шаг 4. Проявите беспокойство

Затем напишите что-нибудь вроде: «Когда мы не получаем от вас известий, как мы определили в нашей политике, мы опасаемся, что с вами что-то случилось. Вот почему так важно уведомить нас.«Сосредоточение внимания на благополучии сотрудников помогает им перестать защищаться.

Шаг 5. Начните обсуждение

Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их низкая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Мы можем чем-то помочь? »

Шаг 6: При необходимости внести поправки

Если у сотрудника возникают трудности с своевременным выходом на работу после того, как, например, отвезли своих детей в школу, вы можете установить более гибкий график, если это работает для вашего бизнеса и не доставляет неудобств другим вашим сотрудникам.

Шаг 7. Знайте, когда нужно поднять вопрос

Если продолжаются чрезмерные прогулы или опоздания, пришло время для официального консультирования. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания относительно посещаемости и серьезных последствий отсутствия на работе без уважительной причины.

Шаг 8: При необходимости обращайтесь к профессионалам

Может быть целесообразно проконсультироваться со специалистом по персоналу, когда сотрудники отсутствуют по состоянию здоровья или неотложной медицинской помощи в семье.С этой ситуацией нужно обращаться осторожно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями и Закона о семейных медицинских отпусках.

Помня об этих шагах, вы поможете остановить чрезмерное количество прогулов и сделать свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте. Чтобы получить дополнительные советы, загрузите нашу бесплатную электронную книгу Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками.

insperity-a-practical-guide-to-managing-difficult-employees

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *